Évaluations

Qu'il s'agisse d'un candidat externe ou d'une personne qui travaille dans l'entreprise depuis des années, il est parfois difficile de dire comment quelqu'un va se comporter dans un nouveau rôle ou dans un environnement différent. Les succès du passé ne forment pas une garantie pour l'avenir.

Les succès sont liés aux leviers derrière les comportements et à la façon dont ils s'intègrent ou non dans le nouveau rôle ou le nouvel environnement.

Nous vous donnons un aperçu des motifs profonds qui se cachent derrière les comportements, des avis clairs sur la correspondance avec le profil et, en cas d’avis positif, nous vous disons aussi ce qu'il faut faire et ce qu'il ne faut pas faire pour que ce recrutement ou cette promotion soit un succès.

Comment fonctionne le comportement humain ?

Le comportement humain comporte 3 éléments :

• Nature : ce que nous avons reçu à la naissance
• Nurture : ce que nous avons appris entretemps
• Et quel est l'impact de l'environnement actuel sur notre comportement ?

Nous nous comportons en grande partie inconsciemment... Demander à quelqu'un comment il se comporterait dans une certaine situation ne suffit donc pas.

Quelqu’un qui travaille très bien dans un environnement structuré peut se sentir complètement perdu dans un environnement qu’il doit structurer lui-même. Un ingénieur passionné peut perdre sa motivation s'il doit se préoccuper davantage de politique interne que de machines. Les succès dans une entreprise ne sont pas une garantie pour des succès dans une autre entreprise.

C'est pourquoi il est si important, lors de l’analyse du profil requiert, de se concentrer sur ce qu'il y a de spécial dans votre entreprise, sur cette fonction, sur les collègues. De cette façon, nous pouvons établir un profil clair pour la fonction, qui tient compte des 3 dimensions.

Notre approche

Lors de l'entretien d'analyse, nous nous assurons d'avoir une bonne idée du profil idéal pour la fonction, c'est-à-dire le surhomme ou la surfemme. Nous résumons cela dans un profil clair qui tient compte des différents éléments constitutifs d'une compétence : les connaissances, les aptitudes et l'attitude. Ce profil est le filtre à travers lequel nous examinons les candidats.

Les gens sont si complexes qu'on ne peut voir qu'une partie de l'iceberg lors d'un entretien standard.

Plus il y a d’angles d’approche, plus l'image est claire. C'est pourquoi nous demandons au candidat de dépeindre une image objectivée de lui-même  (via un questionnaire en ligne) et le soumettons à quelques questionnaires pertinents sur les capacités intellectuelles, qui nous donnent une idée de la rapidité avec laquelle il peut apprendre et évoluer.

Ensuite, nous organisons un entretien approfondi pour connaître au mieux le candidat, dans toutes ses dimensions. Qui est-il en tant qu'être humain dans sa globalité – et comment cette étape professionnelle s'inscrit-elle là-dedans ?

Ce faisant, nous ne regardons pas seulement ce que quelqu'un a fait jusqu'à présent, mais aussi et surtout les motivations et les leviers sous-jacents du comportement :

• Qu’est-ce qui pousse le candidat à passer à l’action ?
• Comment construit-il des relations ?
• Comment prend-il les choses en mains ?
• Comment construit-il sa crédibilité ?
• Ce qui le motive – non seulement dans l'environnement, mais aussi en termes de valeurs et de principes
• Quand s’affirme-t-il ? Qu'est-ce qui fait qu’il ne s’affirme pas – et comment se comporte-t-il différemment ?

Dans notre rapport, nous ne décrivons pas seulement le comportement attendu, mais nous vous donnons également un avis clair sur la correspondance avec le profil. Et si nous pouvons recommander le candidat pour la fonction, nous vous expliquons aussi comment vous pouvez l’intégrer plus rapidement et le motiver continuellement.