Assessments

Of het nu gaat over een externe kandidaat, of iemand die al jaren binnen het bedrijf is, soms lijkt het koffiedik kijken hoe iemand zich in een nieuwe rol of een andere omgeving gaat gedragen. Succes in het verleden is geen garantie voor de toekomst.

Succes heeft alles te maken met de hefbomen die onder het gedrag zitten, en hoe die wel of niet passen in de nieuwe rol of omgeving.

Wij geven je inzicht in de diepere drijfveren onder het gedrag, geven helder advies over de match met het profiel en bij positief advies, vertellen je ook wat de do’s en dont’s zijn om van deze aanwerving of promotie een succes van te maken.

Hoe zit gedrag in elkaar?

Menselijk gedrag draagt 3 elementen in zich:

• Nature: wat kregen we mee bij de geboorte
• Nurture: wat hebben we ondertussen geleerd
• En wat is de impact van de huidige omgeving op ons gedrag?

En veel daarvan is onbewust… . Dus gewoon vragen hoe iemand zich in een bepaalde situatie gedraagt, is niet voldoende.

Een top performer in een gestructureerde omgeving, kan zich compleet verloren voelen in een omgeving waar hij zelf structuur moet gaan brengen. Een gedreven ingenieur kan zijn motivatie kwijt geraken wanneer hij meer met interne politiek moet bezig zijn dan met de machines. Succes in het ene bedrijf is geen garantie op succes in het volgende.

Daarom is het zo belangrijk om tijdens de intake van een assessment in te zoomen op wat er speciaal is aan jouw bedrijf, aan deze functie, de collega’s.  Zo kunnen wij een helder profiel opstellen voor de functie, dat rekening houdt met alle 3 de dimensies.

Onze aanpak

Tijdens het intakegesprek zorgen we ervoor dat we een goed beeld krijgen van het ideale profiel voor de functie, de superman of supervrouw dus. Dat vatten we samen in een helder profiel, dat rekening houdt met de verschillende bouwstenen van een competentie: kennis, vaardigheden en attitude. Dat profiel is de filter waardoor wij naar de kandidaten gaan kijken.

Mensen zijn zo complex dat je In een standaard interview maar een topje van de ijsberg kan capteren.

Hoe meer invalshoeken, hoe helderder het beeld. Daarom vragen we de kandidaat om een geobjectiveerd zelfbeeld schilderen (via een online vragenlijst) en enkele relevante intellectuele vragenlijsten, die ons een idee geven over hoe snel iemand kan leren en evolueren.

Dan gaan we in een dieptegesprek de kandidaat zo goed mogelijk leren kennen, in al zijn dimensies. Wie is hij als mens in zijn totaliteit – en hoe past deze professionele stap daarin?

Daarbij kijken we niet alleen naar wat iemand tot nu toe gedaan heeft, maar ook en vooral naar de drijfveren en de onderliggende hefbomen van het gedrag:

Hoe komt de kandidaat tot actie?

• Hoe bouwt hij relaties op?
• Hoe neemt zij al dan niet ownership?
• Hoe bouwt hij credibiliteit op?
• Wat motiveert haar – niet alleen in de omgeving, maar ook op het gebied van waarden en normen?
• Wanneer staat ze in haar kracht? Wat kan haar eruit halen – en hoe gedraagt ze zich dan anders?

In ons rapport beschrijven we niet alleen het te verwachten gedrag, maar we geven je ook duidelijk advies over de match met het profiel. En als we de kandidaat kunnen aanbevelen voor de functie, vertellen we je er ook bij hoe je hem of haar versneld kan integreren en blijvend motiveren.